來源：人力資源和社會保障部

求職小課堂

面試有很多種形式，結構化面試、無領導小組討論……求職時該如何應對？面試結束后應怎樣總結提升？今天這節課跟大家聊一聊——

結構化面試

這類面試形式經常出現在公務員面試、國企事業單位的面試中。

之所以被稱為結構化面試，是因為這類面試在面試流程、面試題目和面試評價上，對所有的應聘者都是無差異進行的。

面試過程的標準化

結構化面試的整體流程

通常都是程式化的

每一個環節都遵循確定的秩序

以公務員面試流程為例：

面試報到抽簽→候考→進入考場→答題→考生退場→面試結束→下一位考生入場→成績確認→面試結束

從進場前的抽簽確定面試順序，到入場后答題，到退場出面試成績，整體流程都是標準化的。

尤其需要注意的是在答題環節，每個考生答題數量、答題時長都相同，所以答題時是可以攜帶手表，并可以使用現場提供的草稿紙進行思考記錄的。

面試題目的標準化

結構化面試題

總體上分六個大類

1. 職業理解類

包括對應聘職業的工作內容理解、應聘這個職業的動機、自己與崗位匹配程度的理解、職業規劃和職業操守等。

應對策略：面試前先了解應聘單位，并做好崗位職業要求的拆解，總結自己在興趣、能力和性格方面與崗位的匹配程度。

2. 計劃組織類

通常是以一類項目或活動進行考核，例如單位要組織一次秋游，你會如何計劃組織。

應對策略：根據5W2H的框架，把握時間、地點、人物、活動內容，活動目的、費用的關系和安排。

3. 專業知識能力問題

主要針對應聘崗位的相關專業知識、技能和經驗進行提問。

應對策略：對自己在專業方面的知識點查漏補缺，對于實操性的問題，即使沒有做過，也可以通過網絡檢索，了解大概的流程和關鍵技術點。

4. 關系協調類

主要考察人際關系處理的態度和方式。例如，如果你是一個職場新人，人際生疏，如何與周圍同事展開合作。

應對策略：懂得換位思考，站在對方的立場考慮問題，積極面對和解決問題，主動溝通和及時匯報是職場上的首要態度。

5. 綜合分析類

這類題目比較廣泛，包括社會熱點、政策分析、漫畫或名言警句辨析、材料分析類問題等。

應對策略：在日常中多多鍛煉辯證思維，嘗試從一件事情的多面性考慮，從有利和不利、摒棄和崇尚、個人和集體等角度進行全面的分析和解答。

6. 應變和自我控制能力類

這類題目既包括在面試現場對個人情緒把控的能力，也包括突發事件的應對處理能力考察。例如，刁難性問題——“如果我們沒有錄用你，你覺得可能的原因是什么？”；突發性問題——“一場重要的峰會，你邀請的重要嘉賓因為航班延誤無法到場，怎么處理？”

應對策略：對于這樣的題目，切忌自亂陣腳，一旦出現慌張情緒，不妨略作5秒停頓，厘清思路，從正視問題、積極處理、吸取經驗教訓的角度進行回答。

面試評價的標準化

不論面試單位是什么性質的，在面試評價中通常都會從禮儀形象、回答問題的邏輯條理和全面性、個人情緒的有效控制以及能力匹配的維度進行考核。

每個面試官的手里都會有一張統一的打分表，并且在面試前都會商定好打分分值的高低標準，以確保在統計面試結果的時候一致有效。

結構化面試通常會將招聘中的考核內容進行分解，通過不同維度的考察來確定應聘者是否合格。建議求職者事前做好充分的應聘準備，可以通過模擬面試來優化回答哦！

無領導小組討論

無領導小組討論是一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。通常由6-8個人一組，進行限時討論，并最終由小組代表公布一致結果。

過程中不指定leader，由應聘者自行組織，面試官不參與和干預，只是作為觀察者直接記錄候選人的組織協調、口頭表達、說服力等各方面能力和素質，還包括自信度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點，最終進行綜合評價。

無領導小組討論的題目

通常包括五大類型

1.開放式

例如，您認為什么樣的領導才是個好領導?

2.兩難式

例如，您認為能力和合作精神哪個更重要?

3.排序選擇

例如，公司招聘CEO，有劉備、諸葛亮、曹操、孫權四個人選，請列出優先錄用的順序，并說明理由。

4.資源爭奪

例如，公司只有50萬獎金，不同部門應如何分配？

5.實際操作

針對存在的問題設計一個實際操作方案。

面試官評價維度

在無領導小組討論中

面試官通常會從

個人和團隊兩個維度

進行考察打分

個人維度

語言表達邏輯條理性、觀點是否具有創新性、在討論中的說服力。

團隊維度

有效分工組織、有效推進結果產出、有效協作、有效處理分歧等。

一場無領導小組討論的勝負

并不是根據發言的多少判定

而是從多個維度進行考核

那么，怎么做

才能得到更好的結果？

帶大家弄清楚幾個問題

升級認知、提升表現

無領導小組的題目是否有標準答案？

答案是否定的。不同團隊的討論答案會有千差萬別，所以沒必要糾結一道題目是否有標準答案。但通常是需要有完整的思考邏輯框架，無論是排序題還是篩選題，兩難問題或是資源分配題，都是可以在討論的時候確定選擇依據。例如：“50萬的獎金，不同部門如何分配？”到底是按照部門對公司的貢獻大小，還是部門規模大??？確定討論的基準很重要。

什么是有效的討論？

如果將無領導小組討論還原成一個原始的模型，就是在有限的時間內，通過討論最終得到團隊統一的結果。如圖所示，無論起始的討論是多么無序，無領導小組討論的唯一目標就是實現結果統一。

所以，判斷討論是否有效，就是看每個人的語言和行為是否都圍繞著統一的結果來進行，于是就有了核心的幾個分工。

有效的分工和角色

一場討論通常有以下幾個分工：

計時者：有效的計時者能夠將時間進行科學劃分，分為討論前的基準確定、討論規則的建議、討論過程中對發言人的時間限制，以及討論尾聲提醒結論的產出；

記錄者：好的記錄者能夠有效統計大家討論的內容，在做好記錄的同時，根據討論節奏及時共享討論成果，最終幫助團隊消除分歧、達成共識；

匯報者：在有效的匯報中，匯報者所公布的討論結果代表了所有人的統一共識，匯報者在匯報時的邏輯性和說服力，直接決定面試官對他的評價高低；

領導者：所有人都可以是領導者，所有人都可以具備領導者的心態，為了團隊目標的達成做自己力所能及的事情，包括但不限于發言、溝通，還可以是組織分工、消解分歧和沖突、提醒時間等等。

一場無領導小組討論，表現的優劣不限于發言的多少和質量，還跟參與的人是否能夠有效組織協調、把控節奏和進度、促進結果的達成有關系，希望求職者都能帶著領導者的心態去應戰無領導小組討論。

面試結束后的總結提升

一場面試結束后

我們還有哪些可以去做的呢？

跟進面試結果

在面試結束現場及時向面試官獲取聯系方式，便于在面試后的1-2周內聯系對方跟進面試結果。即使被淘汰也可以向面試官尋求反饋，了解他們對你的印象以及哪些地方可以改進。建議根據掌握的聯系方式，優先微信/郵件/短信，再考慮電話方式詢問，采用書面文字形式詢問的好處是可以給對方思考、語言組織的時間，也可以通過編輯、刪減將自己的想法完整且全面地表達出來，避免過于緊張而忘記重要的內容。

找工作是雙向選擇，沒必要小心翼翼，也不必過于卑微，只需注意溝通禮節即可。對方有可能不告訴你，但這并不妨礙你去詢問，求職的過程就是脫敏的過程，鍛煉自己接受被拒絕的抗挫能力。

做好面試復盤

面試問題：記錄面試官提的所有問題，包括你覺得回答得好的和不好的。

自己的回答：回顧這場面試中哪些問題自己回答得比較滿意，哪些問題不是很篤定，準備是否充分，有哪些遺漏的地方。用客觀而不是評判的態度去看待自己的應答。

當提到復雜的問題、項目，或是遇到不能將面試過程完整回憶起來的情況，只需提煉其中的關鍵點，將當時覺得難以答復、有卡頓的地方，或者表達不清晰的部分重新進行推演，可以有效降低面試復盤難度、提升效率。

對于現場的表現，可以從三個方面復盤：

（1）溝通技巧：你的溝通是否流暢？回答是否有邏輯條理？是否清晰地表達了自己的觀點？

（2）非語言溝通：你的肢體語言、眼神交流是否得體？

（3）情緒管理：面對困難或棘手的問題時，你是否保持了冷靜？

調整求職心態

在面試的過程中，比起面試技巧，保持良好的心態，其實是更重要的事情。

（1）積極樂觀：在求職的過程中，可能會遇到各種挑戰和拒絕，這時候保持積極樂觀的心態尤為重要。相信自己有能力克服困難，把每一次失敗看作是一次學習和成長的機會。積極的心態可以幫助你更好地應對壓力，保持求職的熱情和動力。

（2）靈活適應并保持開放心態：求職市場充滿變數，需要有靈活適應的能力。不要拘泥于一種職位或行業，要敢于嘗試不同的機會，并保持對新知識和技能的學習態度。開放的心態可以幫助你發現更多的機會，增加成功找到工作的概率。

（3）自信與真實：對自己的能力和價值有清晰的認識，并在求職過程中展現出來。在面試中保持真實，不夸大、不虛構，自信而真實地表現自己。

面試結束并不等于求職結束

帶著積極的心態

在不斷總結的同時尋找提升的方法

把每一次面試

都當做學習和成長的機會

才是成為“面霸”的絕殺技

預祝大家

都能找到適合自己的工作！